Dalam kolom CasinoBeats bulanan reguler, Steve Myers akan memanfaatkan pengalaman lebih dari 20 tahun di industri perjudian untuk menyampaikan pemikiran dan wawasan tentang berbagai masalah.
Steve Myers
Denise Coates dan Jette Nygaard-Andersen adalah CEO di dua raksasa igaming tingkat satu dunia. Mereka cenderung melihat lebih banyak berita utama yang adil berdasarkan jenis kelamin mereka karena kurangnya wanita di dewan, tidak hanya di industri game tetapi juga di luar. Tetapi representasi dewan yang buruk tidak spesifik untuk industri game, dan entitas korporat di seluruh dunia terus berjuang untuk mengatasi kurangnya keragaman dan inklusi pada level ini.
Oleh karena itu akan menarik untuk melihat apa tanggapan industri terhadap penerapan undang-undang UE tentang ‘Gender Balance on Boards’ oleh Parlemen Eropa. Undang-undang mensyaratkan bahwa pada 30 Juni 2026, perusahaan membutuhkan perempuan untuk mewakili 40 persen peran non-eksekutif dan 33 persen dari semua anggota dewan perusahaan.
Alasan keingintahuan adalah bahwa arahan tersebut berasal sekitar 10 tahun yang lalu dan baru sekarang kesepakatan tercapai. Selain itu, ini juga hanya berlaku untuk perusahaan publik besar di UE, dan negara anggota juga memiliki waktu dua tahun untuk menuliskannya menjadi undang-undang nasional.
Saya menyadari bahwa sebagai laki-laki kulit putih berambut abu-abu, saya mungkin dinilai oleh beberapa orang sebagai bukan tempat terbaik untuk menawarkan kepemimpinan pemikiran dan saran apa pun tentang masalah tersebut. Namun, tolong beri saya kelonggaran untuk mengungkapkan beberapa pemikiran.
Selama 20 tahun lebih saya di industri ini, saya telah melihat perusahaan perjudian berjuang untuk melakukan hal yang benar untuk mencapai keseimbangan gender pada awalnya, dan yang lebih terakhir inklusi, tidak hanya di ruang dewan tetapi di berbagai tingkatan manajemen yang duduk di bawah.
“…20 tahun terakhir benar-benar dapat dilihat sebagai kegagalan bagi industri pilihan kami”
Banyak yang menutup celah direktur non-eksekutif dengan mendatangkan orang keuangan, seringkali dengan pengalaman empat besar, yang relatif mudah dilakukan dan mengikuti tren banyak entitas perusahaan besar. Belakangan, ada juga kecenderungan untuk mempromosikan perempuan ke dewan dari disiplin ilmu tertentu yang menciptakan posisi ‘dewan’ di bidang-bidang seperti hukum, SDM, atau komunikasi Strategis. Ini adalah peran yang hebat, tetapi mereka bukanlah posisi Ketua, CEO, atau CFO yang begitu didambakan. Dengan demikian, 20 tahun terakhir benar-benar dapat dilihat sebagai kegagalan industri pilihan kita.
Dalam pikiran saya, alasan sebenarnya untuk kegagalan ini bukanlah perluasan yang dibuat-buat dari suite ‘C’, atau akuisisi yang rajin dari para akuntan yang jamak dalam posisi non-eksekutif. Alasan sebenarnya adalah kurangnya kekuatan dan persaingan yang dibawa oleh jajaran manajemen ke tingkat senior dan direktur. Bagaimana suksesi dapat direncanakan jika rekrutan mentah tidak diperbolehkan memiliki jalur karier dalam jumlah yang cukup besar untuk melakukan apa yang saya, dan sebagian besar kolega tingkat senior/dewan saya lakukan.
Untuk beberapa waktu, telah ada penelitian tentang bagaimana pergeseran bias gender sekali lagi terjadi pada laki-laki dalam manajemen yang lebih rendah, dan laporan terbaru ‘All-In Diversity Project’ menyatakan pergeseran enam persen dalam hal ini. Ini pasti akan menjadi masalah keberlanjutan yang nyata bagi industri dan salah satu tantangan utamanya jika terus berlanjut.
Kuota dewan bukanlah hal baru dan memiliki kesuksesan yang beragam. Penelitian oleh Oxford University dan London School of Economics menunjukkan bahwa di Norwegia dan Italia, meskipun terjadi peningkatan jumlah perempuan di ruang rapat, hal ini tidak sering memberikan prospek yang lebih baik pada struktur manajemen yang lebih rendah. Jika industri ingin mewujudkan ambisi inklusivitas, temuan semacam itu menjadi perhatian.
Di era pasca-apartheid, Pemerintah Afrika Selatan memperkenalkan ‘Undang-Undang Pemberdayaan Ekonomi Hitam Berbasis Luas 2003’ (BEE). Ini berlaku untuk perusahaan besar tertentu dan menargetkan 60 persen representasi kulit hitam di manajemen senior, dengan perempuan kulit hitam merupakan 40 persen dari semua manajer senior.
“Bimbingan dan pelatihan sangat tidak dewasa dalam industri kami dan sekarang adalah waktu untuk panggilan untuk mempersenjatai diri”
Ini merupakan tambahan dari target dewan perusahaan, dan meskipun tidak berlaku untuk perusahaan swasta, persentase perempuan dalam posisi manajemen senior meningkat dari 18 persen pada tahun 2003 menjadi 37 persen pada tahun 2015 dengan pemerintah menggunakan insentif kepada perusahaan swasta untuk mencapai hasil tersebut. Hasil manajemen senior menarik karena membuktikan gerakan nyata dapat dicapai. Namun, diragukan apakah UE dapat memperpanjang arahan barunya sedemikian rupa.
Jadi apa yang bisa kita lakukan sebagai industri?
Banyak perusahaan dalam ekosistem game tidak termasuk dalam kebijakan ini, tetapi bukan berarti mereka kehilangan tanggung jawab atau ide. Maksud saya adalah bahwa alih-alih fokus pada posisi dewan utama, kita sebaiknya memberi penekanan pada jalur menuju manajemen senior berdasarkan inklusi.
Dewan yang sukses didorong melalui persaingan individu yang ambisius dan berbakat di tingkat manajemen senior yang bersaing untuk mendapatkan penghargaan perusahaan. Untuk mencapai ini secara inklusif yang berkelanjutan, kita perlu menetapkan rencana lima tahun di mana manajer menengah dapat berkembang di tempat kerja dan dibimbing di tingkat dewan, diberi kesempatan untuk memimpin proyek, disajikan dengan paparan dewan yang konsisten dan dilatih dalam tugas direktur.
Saya jarang mendengar orang-orang di tingkat manajemen menengah hingga senior mengambil cuti panjang studi atau diperbantukan ke industri lain untuk memperluas pengetahuan bisnis mereka. Mungkin sudah waktunya untuk menemukan kembali program pelatihan manajemen jalur cepat yang diadopsi oleh perusahaan besar dan berpikir sedikit di luar kotak.
Kami hanya akan mencapai kesetaraan dan inklusi gender yang berkelanjutan di tingkat dewan ketika kami telah menyelesaikan dilema manajemen menengah hingga senior. Menerjunkan orang sendirian untuk membuat angka tidak akan berhasil. Bimbingan dan pelatihan sangat tidak dewasa dalam industri kami dan sekarang adalah waktu untuk panggilan untuk mengangkat senjata.
Steve Myers dari Praxis Consulting and Advisory membanggakan lebih dari 20 tahun di industri perjudian, dengan 13 tahun sebagai Direktur Pelaksana, Pengembangan untuk wilayah Genting EMEA. Dia adalah Penasihat Senior perjudian untuk DRD Partnership, dan Co-founder Gaming Knowledge Centers, sebuah inisiatif untuk menyatukan penelitian industri, peraturan, dan akademis tentang perjudian untuk menciptakan praktik terbaik secara global.
Steve bekerja di igaming dan lingkungan berbasis lahan untuk klien sektor publik dan swasta. Semakin, fokusnya adalah pada ESG dan reputasi industri. Steve adalah lulusan Program Pengembangan Eksekutif UNR di mana dia juga mengajar, dan memiliki Magister Manajemen Program Utama dari Universitas Oxford bersama dengan Magister Hukum.
